根據這個文件精神，差不多到2019年初的時候，國企的水泥人就可以換個“大錢袋子”了。那么，現在小編就跟水泥人小伙伴一起把文件精神學習一下。為裝滿水泥人的錢袋子提前做好準備。
《意見》原文如下：
意見原文
國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見
國發〔2018〕16號
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業提高經濟效益、調動廣大職工積極性發揮了重要作用。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。為改革國有企業工資決定機制，現提出以下意見。
一、總體要求
(一)指導思想。
全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。
(二)基本原則。
——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。
——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。
——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。
——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業主管部門，下同)的分級監管責任。
二、改革工資總額決定機制
(三)改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
(四)完善工資與效益聯動機制。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度;對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。
企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
(五)分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標;屬于商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。對文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。
三、改革工資總額管理方式
(六)全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。
對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。
對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
(七)合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。
(八)強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。
四、完善企業內部工資分配管理
(九)完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。
(十)深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
(十一)規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
五、健全工資分配監管體制機制
(十二)加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息;會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。
(十三)落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。
(十四)完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。
(十五)建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。
(十六)健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。
對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
六、做好組織實施工作
(十七)國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。各省(自治區、直轄市)要根據本意見，結合當地實際抓緊制定改革國有企業工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環境。
(十八)本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照本意見執行。
本意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
國務院
2018年5月13日
(此件公開發布)
漲薪固然是好事，但是怎么發，哪些企業的哪些人會漲，對于水泥企業來說這才是關鍵，據水泥人網了解，這份文件的精髓在于以下幾點：
1，改革工資總額確定辦法。
按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。
2，工資與效益掛鉤。
企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。
企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。
企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。
3，工資總額分類管理。
《意見》對商業類、公益類、金融類、文化類國有企業分類設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。
4，哪些企業要漲工資
該《意見》適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業。其中規定，中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照《意見》執行。
據不完全統計，截止2013年末，中國的國有企業員工數量就超過了3千萬人。專家認為，《關于改革國有企業工資決定機制的意見》出臺后，隨著2018年下半年適時出臺配套文件，預計職工工資總額在2019年會出現上漲勢頭。但因為政策規定，也不會上漲過快。
除去打破工資總額的固有管理模式，專家預計，作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計有關部門將會出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業負責人能夠著眼于長期效益，實現企業長遠發展。
自2017年以來，全國水泥行業進入大規模錯峰生產期，據水泥人網了解，僅在2017年，部分水泥企業在不斷的停限產過程中，全年的開工時間不足6個月，在停產過程中，大部分員工都處于待業狀態，更有一部分員工外出打開，以維持生計。東北地區某水泥廠，在停產期間，每個月給員工發800多元的補助，對于一個家庭來說，每月800元連生活費都不夠。
此前水泥人網曾做過一個關于水泥人工資的民意調查,調查結果顯示水泥人的月工資多在2000~3000元之間。且有不少的水泥人在民調期間向水泥人網反饋企業在錯峰停產期間只發最低生活補助。水泥人工資少的“可憐”。這次國有水泥企業的工資上調，將是一個令人振奮的消息，水泥人終于盼到這一天了。